繼財政部下發(fā)《金融類國有及國有控股企業(yè)負責人薪酬管理辦法(征求意見稿)》,要求國有及國有控股金融企業(yè)負責人最高年薪上限不得超過280萬元人民幣之后,一部針對所有國有企業(yè)高管薪酬的規(guī)范性意見正在緊鑼密鼓地制定。根據(jù)媒體的報道,這部由人保部牽頭制定的總規(guī)范將國有企業(yè)高管薪酬的最高上限限定為員工平均工資的10-12倍,同時,針對不同行業(yè)的特點,將由相關企業(yè)的出資人或代為履行出資人職責的機構(gòu)來制定具體細則。
 　 在金融危機的語境下,對國企高管的薪酬予以規(guī)范,并對某些行業(yè)與國情格格不入的天價薪酬予以限制,不僅具有現(xiàn)實意義,更意味著經(jīng)過30年的試錯和探索,我們在國企激勵機制問題上將告別盲目和幼稚。
　　事實上,自國企改革伊始,在高管的薪酬問題上我們曾經(jīng)走過兩個極端:一是沒有任何激勵、不體現(xiàn)任何企業(yè)家價值的大鍋飯,這導致了國企人才的大量流失和部分高管的貪墨等敗德和逆向選擇,褚時健就是這種機制的犧牲品;另一個是不顧國企本身的治理機構(gòu)、用人機制和競爭狀況,盲目地照搬美國等國家中企業(yè)高管動輒千萬年薪的情況,對企業(yè)高管進行無限制的各種激勵措施,導致激勵不當和偽激勵機制,造成激勵過程中國有資產(chǎn)的流失和內(nèi)部人控制下收入差距過大的現(xiàn)象,在這方面,國泰君安就是一個典型。
　　如果我們考察國企30年改革和制度變遷的歷史,事實上,國企負責人的薪酬絕非一個簡單的高低問題,更涉及國情、體制乃至公司治理機制的殘缺等一系列的復雜問題,這種復雜性導致國有企業(yè)在激勵機制上一直呈現(xiàn)不能自圓其說的扭曲狀態(tài):真正需要激勵的人才難以激勵,不該激勵的人卻坐享天價薪酬。
　　盡管我們從1994年就提出要建立公司法人治理的現(xiàn)代企業(yè)制度,但到目前為止,我國國有企業(yè)的治理機制仍然存在如下的制度殘缺:首先,公司高管基本都是上級主管部門任命,在一個以“任命制”為主的人事模式下,對高管進行激勵的結(jié)果就是一個本來月薪只有數(shù)千的公務員,卻因上級部門的任命搖身成為企業(yè)高管,一下子就成為合法坐享數(shù)百萬年薪的高收入階層,比如原足協(xié)副主席謝亞龍搖身一變?yōu)橹畜w產(chǎn)業(yè)(600158,股吧)董事長,坐享上百萬年薪;其次,國企“內(nèi)部人控制”的現(xiàn)實決定了,高管的薪酬名義上有股東決定,但事實上制定薪酬基本是高管們的“自娛自樂”和黑箱操作;第三,高管薪酬缺乏外在的制約和監(jiān)督,透明度差,沒有相應的考核標準;第四,煙草、石油、電力等壟斷企業(yè),基本不存在市場競爭,卻也照貓畫虎地搞激勵和高薪,飽受民眾的詬病。
　　正是因為這種公司治理上的缺陷,導致國企的激勵機制完全淪為了偽激勵機制,造成了企業(yè)機制的扭曲和公平的喪失。就這個視角而論,對國企高管的薪酬予以規(guī)范,不僅合乎情理,更合乎中國公司治理殘缺的現(xiàn)實,也符合實質(zhì)正義的要求。按照國有企業(yè)的治理結(jié)構(gòu)、行業(yè)特點、競爭狀況等一系列因素,合理確定國有企業(yè)高管的薪酬,這并非國企改革的倒退,而是基于現(xiàn)實的思考和理性選擇。
　　2007年的諾貝爾經(jīng)濟學獎授予了為機制設計理論奠定基礎的三位經(jīng)濟學家。機制設計理論告訴我們,公司的激勵機制是很重要的,這一簡單的概念部分解釋了許多發(fā)達國家在過去一個世紀的成功,也部分地解釋了中國近三十年來的成功。就國企改革的基本路徑和方向而言,建立有效的公司治理機制和市場化的人才機制、承認企業(yè)家的價值才是問題的核心和本質(zhì)。我們規(guī)范薪酬,是對公司治理失靈的干預而不是對激勵機制本身的否定,限薪只是一個權(quán)宜之計,真正需要改變的是通過機制的轉(zhuǎn)型,讓公司治理真正有效。
　　因此,對高管薪酬問題除了設置上限予以規(guī)范之外,更重要的是一定要徹底改變國企的治理機制和用人機制。特別是,對諸如煙草、石油、電力等完全壟斷的行業(yè),應該參照公務員的薪酬管理而不是企業(yè)的薪酬,這符合行業(yè)競爭的現(xiàn)實。而對于那些治理有效、競爭化的、按照市場方式招聘的高管,則可由企業(yè)董事會自主決定其薪酬,這樣,才能真正破解國企薪酬問題上的“囚徒困境”。