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| 2008-07-18 盧金楊 來源:經(jīng)濟參考報 |
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7月2日，在證監(jiān)會就上市公司股權(quán)激勵下發(fā)兩個備忘錄后，國資委也從嚴監(jiān)管部分國有控股上市公司的股權(quán)激勵問題，規(guī)定“境內(nèi)上市公司激勵對象股權(quán)激勵收益占股票期權(quán)授予時薪酬總水平的最高比重為40%”。
針對于我國上市公司股權(quán)激勵問題的爭議由來已久，上市公司尤其是國企高管層動輒被授予巨額股權(quán)激勵近年來一直為大部分學(xué)者及業(yè)內(nèi)人士詬病。而國務(wù)院在當前提出的一系列舉措更表明了在當前股權(quán)激勵中存在著許多嚴重問題，為什么一直被國際管理學(xué)界一致推崇并在整個世界先進企業(yè)范圍內(nèi)廣泛運用的股權(quán)激勵措施會在我國出現(xiàn)如此多的問題呢？
我們應(yīng)該先從股權(quán)激勵的基本理論入手去分析。股權(quán)激勵是一種通過給予職業(yè)經(jīng)理人一部分公司股權(quán)賦予他們一定的經(jīng)濟權(quán)利，使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策，分享利潤，承擔風(fēng)險，從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)理論和國外長期實踐證明，股權(quán)激勵在改善公司治理結(jié)構(gòu)、降低代理成本、提升企業(yè)管理效率、增強公司凝聚力和市場競爭力等方面都起到了非常積極的作用。
股權(quán)激勵措施的一個理論基礎(chǔ)就是針對職業(yè)經(jīng)理人，這首先就是建立在發(fā)達國家先進穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人市場體制下的，而這也正是我國企業(yè)所缺乏的。我國正處于經(jīng)濟體制改革的實踐過程中，市場中大部分大中型企業(yè)均處于從國有制向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的過程中，其高級管理層多數(shù)仍由國家任命的形式產(chǎn)生。這些管理者中絕大多數(shù)仍為國家干部并享受級別待遇，這是國外職業(yè)經(jīng)理人所不具備的非職業(yè)特征。這些由上級任命的干部領(lǐng)導(dǎo)者相對于職業(yè)經(jīng)理人不存在失業(yè)風(fēng)險，他們有著穩(wěn)定的工資收入，豐厚的級別待遇，即便退休了仍然可以享受國家的各項福利待遇。而職業(yè)經(jīng)理人則需要認認真真地對待每一份工作，因為每一份工作都有可能是他們的最后一次機會，如果失去了，他們就只有能勉強維持生存的基本救濟。在對于工作的責任感和積極態(tài)度上我國的管理者很難達到職業(yè)經(jīng)理人的心態(tài)水平。
國外的企業(yè)實踐證明，如果職業(yè)經(jīng)理人在管理工作中沒有企業(yè)股份，對于管理者的地位和歸屬感都是不利的。從國外的企業(yè)實踐中有一個普遍現(xiàn)象，即企業(yè)所有者通常并不參與企業(yè)的經(jīng)營管理，他們只需在重要決策的時候在股東大會投贊同或者反對票就可以了。職業(yè)經(jīng)理人在初進企業(yè)的時候通常是沒有股份的。在經(jīng)過一段工作過程后，這些職業(yè)經(jīng)理人對于公司的現(xiàn)狀和未來的戰(zhàn)略決策大都會形成一系列成熟的意見，如果這些管理者不能參與到股東會議或不能在決策層發(fā)表他們的意見，對于管理工作和企業(yè)未來發(fā)展都不利。近年來西方管理學(xué)理論中越來越強調(diào)企業(yè)文化的重要性，企業(yè)文化中的一個關(guān)鍵就是員工對企業(yè)的歸屬感，其中管理層對于企業(yè)的歸屬感尤為重要。
股權(quán)激勵的另一個基本特征是有條件獎勵，由公司股東先根據(jù)目前的公司狀況以及市場情況制定出一定的經(jīng)營標準，如銷售業(yè)績增加多少、成本降低多少或者占據(jù)多少市場份額，管理層人員只有達到這類標準才有可能給予股份或者股權(quán)。在國外的完全市場經(jīng)濟體制中，管理團隊以及優(yōu)秀的管理者對于任何公司的短期業(yè)績及長期發(fā)展都起著絕對關(guān)鍵的作用，董事會往往根據(jù)公司目前的表現(xiàn)或缺陷來決定下一任管理者的人選，而業(yè)績或標準則是對于管理者的激勵和檢驗。
由于我國目前正處于市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)型中，大部分國企都在整個國內(nèi)市場或者地方市場占到了主宰地位。從產(chǎn)品的定價，到穩(wěn)定的市場份額，甚至影響政府相關(guān)政策的制定，這是由國家特定經(jīng)濟局勢造就的，并不完全是靠企業(yè)本身發(fā)展爭取來的。因此，國有企業(yè)管理者對于國有企業(yè)發(fā)展運營的控制并不像國外職業(yè)經(jīng)理人那樣起著根本性的作用，而且由于在行業(yè)或地域的統(tǒng)治地位，很多國有企業(yè)針對于管理層所制定的業(yè)績目標并不具備太大挑戰(zhàn)。
職業(yè)經(jīng)理人在進入管理層初期往往會比較追求短期效果，正是由于這種普遍現(xiàn)象的存在，股東們?yōu)榉乐构芾碚邠p害企業(yè)的長期利益，而向管理者提供股權(quán)激勵計劃，以求把企業(yè)的長期發(fā)展和管理者自身的長期利益緊密捆綁在一起，盡量促使管理者能制定出真正有利于企業(yè)長期發(fā)展的策略。
我國國企領(lǐng)導(dǎo)在進入企業(yè)的時候就已經(jīng)擁有了一份穩(wěn)定的長期收入，同時任期一般都比較長，通常不會刻意去追求企業(yè)的短期表現(xiàn)，大部分國企領(lǐng)導(dǎo)都是從其他機關(guān)或企業(yè)崗位經(jīng)過長期鍛煉考驗后才被指派到新的崗位的，所以通常會注重制定中長期計劃。在這些國企的長期發(fā)展中，很多大的決策大都還以政府的導(dǎo)向為主，這也就不難看出股權(quán)激勵措施在我國企業(yè)中發(fā)揮的空間還很小。
筆者認為，針對于我國目前的情況，企業(yè)可以嘗試在管理層中逐漸引進一些職業(yè)經(jīng)理人，這樣既不影響國家在決策控制上的主權(quán)動，又使得企業(yè)的管理水平逐漸提升到國際先進水平，這種體制下股權(quán)激勵措施的功效才能得到全面的發(fā)揮。 |
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