汽車大王老福特曾說，再沒有比工資更重要的事情了。而擱到國內(nèi)，提起工資，再沒有比國企薪酬更牽動人心的話題了。

　　前天，多家媒體曝出一條“據(jù)傳”的消息：“據(jù)稱國資委啟動預(yù)算改革干預(yù)央企薪酬制度”，雖然這風(fēng)不知來自哪里，但一夜間就催生起公眾對國企薪酬合理化新一輪的希冀。而昨天，另一條新聞也見諸各大媒體：“14年同工不同酬，75名集體工將河北大唐電廠（原集體所有制、現(xiàn)股份制企業(yè)）告上法庭。”

　　國企薪酬有多亂誰也說不清，但至少有四大亂特別典型：

　　一、國企，尤其是石油、石化、通信、煤炭、交通運輸、電力等被稱為12豪門的央企薪酬遠高于社會平均水平。據(jù)統(tǒng)計，早在2006年，12豪門職工的收入就已是全國平均水平的5倍有余。
　　二、部分國企高管的高薪令同行羨慕不已：去年年報顯示，中國神華、中石油、中石化、工商銀行、中國銀行等央企高管年薪2006年以來均超越民企。
　　三、國企內(nèi)部薪酬高的高來低的低。大中型國企特別是壟斷行業(yè)央企的小日子大大好于普通國企，但即使您有身在壟斷央企的幸運，還得接受如下現(xiàn)實：高管收入是普通職工的十倍、百倍甚至數(shù)百倍，一年多拿幾百萬元不稀奇，這還沒把雜七雜八的報銷算進去。
　　四、身份歧視。就算同在一國企、面對面做同樣活計，一頂集體工的帽子就能讓您的收入只有人家的一半或更低。上世紀90年代初期，國企囿于招工指標限制，大招所謂集體工、合同工、勞務(wù)工，用非正式身份雇傭更廉價的勞動力，訴大唐電廠的75名集體工不過其中小小的一群。
　　壟斷國企一邊哭窮、一邊漲價；一邊向國家要補貼、一邊給自己發(fā)高薪；一邊是年薪12萬元的抄表工，一邊是也在抄表、年薪僅2萬元的集體工，上演著一出激起全民公憤卻遲遲不肯落幕的鬧劇。
　　怎么解決這一痼疾？可以自下而上改進——如職工維權(quán)、專家建議，但我們看到，職工維權(quán)是螳臂當車，以大唐電廠案為例，在廠方給出和解條件后堅持訴訟的集體工縮水到了5名。
　　至于專家建議，基本是國民很關(guān)注而國企沒動靜。當然，也能自上而下治理。如國資委牽頭，對國企中的央企、央企中的豪門央企、豪門央企高管的高薪進行精確打擊，但這法子不能治本只能解氣。而國資委據(jù)傳推出的總額預(yù)算管理又不能解決內(nèi)部收入差距，甚至讓人為高管會不會犧牲員工收入以自保而擔心。
　　說穿了，同工同酬、按勞取酬都需要在市場中推行，否則怎么也倒騰不出一個公平合理的薪酬體系。如果國企高管不是從勞動力市場招來的職業(yè)經(jīng)理人而是前官員或準官員，那他永遠是老爺而不是管家。如果國企存在誰正式、誰集體的身份特區(qū)，那正式工就是貴族，收入遠高于市場水平，集體工是平民，收入甚至比市場水平還要低。沒有真正的聘用，自下而上、自上而下的治療都只是零敲碎打而已。