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去年年報顯示，包括中國神華、中國石油、中國石化、工商銀行、中國銀行、中海油服、西部礦業(yè)等央企在內(nèi)，高管年薪2006年以來均超越民企。全國人大常委、中國人民大學(xué)教授鄭功成，日前在參與審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時稱，央企高管的年收入，與職工差距高達(dá)幾百萬。“建立公平的央企薪酬體系，勢在必行。”據(jù)報道，為加強央企收入分配管理，國資委啟動了企業(yè)工資總額預(yù)算管理改革事宜。
央企高管的年收入超過民企，似乎已經(jīng)司空見慣，但卻并不具備合理性。
首先，央企的薪酬不能完全以市場化的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。薪酬包括工資和福利兩個方面。從經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點看，它既是員工在組織中投入勞動的報酬，也是組織的成本支出。而央企的高管位置并非像民企那樣，是企業(yè)直接選擇的結(jié)果，是市場化機制下人才競爭的結(jié)果，而更多的體現(xiàn)為一種行政調(diào)配。相應(yīng)的，體現(xiàn)在薪酬上，也不應(yīng)該完全對應(yīng)市場化的薪酬體系。
其次，央企高管具有除薪酬以外的其他獎勵。央企負(fù)責(zé)人往往對應(yīng)著行政級別，如果他能夠在高管位置上作出成績，那么，就可能升任政府高管。類似這樣的例子非常多，一些央企的負(fù)責(zé)人直接出任省市級的一把手，作為政治上的一種升遷之路，央企負(fù)責(zé)人的這種待遇是民企遠(yuǎn)不具備的。如果考慮到這個因素，央企高管的高薪待遇，就顯得更不合理。
更重要的是，央企的盈利或者虧損，雖然與央企高管有關(guān)，但更多的與國家政策及宏觀定位有關(guān)。比如，許多央企具有相當(dāng)?shù)氖袌鰤艛嗟匚唬淅麧櫟墨@取并非是經(jīng)營策略的提升和管理水平的提高，更多的源于壟斷。而在另外一些時期，央企又可能做出“犧牲”。比如，中國石油和中國石化，在國際油價持續(xù)攀升，國內(nèi)通脹壓力加大的情況下，這兩個企業(yè)就不得不配合整個國家的調(diào)控政策，不上調(diào)油價，其企業(yè)收益將因此受到影響，而這同樣不是高管管理水平下降所致。
這使得我們無法通過一個標(biāo)準(zhǔn)來衡量央企高管的業(yè)績，而業(yè)績、貢獻(xiàn)才是衡量高管薪酬的重要基礎(chǔ)，倒推過來，正是央企高管薪酬無法完全依照市場化標(biāo)準(zhǔn)來確定的最好證明。
2007年11月，前國務(wù)院副總理吳儀將自己的個人收入“曬”了一把：“我現(xiàn)在每年所有收入12萬元（人民幣），這還包括保姆費。”而央企許多上市公司高管的薪酬超過副總理百倍以上。剔除央企的壟斷特點和管理、經(jīng)營上的行政化運作特點，管理一個央企并不比管理一個部門或一個地方更為復(fù)雜。
因此，除非央企的運行市場化，用人機制市場化，業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)市場化，其薪酬的制定就不具有比照市場化標(biāo)準(zhǔn)制定的前提，最起碼，央企高管的收入不應(yīng)高于民企。 |