近日，北京市勞動部門發布了2008年企業工資指導方案，對工資增長的幅度做出了指導性的規定，其中增長基準線為增長11.5%，最低和最高分別是3.5%和16.5%。

　　就像關于工資的各種政府規定一樣，連續發布了多年的企業工資指導方案一直存在爭論，其中焦點問題就是“這種對于企業沒有強制力的指導線發布的意義何在”。
　　的確，任何沒有強制力的工資增長規定都很難帶來收入的增加。但如果因此而認為這種指導方案完全無效就有失偏頗。
　　首先，政府的邊界決定了工資指導方案不可能具有強制力。市場經濟條件下，工資是作為勞動力的價格，而充當調解勞動力供求關系的杠桿，與其他商品的價格共同構成了價格機制的整體。供求關系左右的價格機制是市場經濟的有效運轉前提，很難想象被政府控制的價格如何發揮調配資源的作用。企業工資的漲跌是勞動力供求基礎上企業經營效益的反映，政府強制性的規定將出現勞動力市場劣幣淘汰良幣現象，不利于企業發展。
　　但是，勞動力始終是一種特殊的商品，政府應當在保證勞動者基本生活的基礎上發揮價格機制的調節，最低工資制度就承擔了這種職能。盡管這個保障標準較低，但經濟學界對最低工資制度對勞動力供給和經濟增長的作用仍然持不同意見，認為這是博弈的結果而非經濟的選擇。其實，這是一種僵化的經濟學分析，這是一種將人物化為商品的分析思路，它忽視了勞動與勞動力的根本區別。總之，對于勞動力價格也就是工資來說，政府的邊界應該在保底線而不是管價格。
　　其次，我們應當發現工資指導方案的刺激和約束作用。如果我們能將這一方案看作是一種政府信息服務，而不將它看作一項政府命令，我們就能更好的理解其中的激勵和約束作用。
　　對于收入較低、增長較慢的企業員工來說，增加工資的需求正當而必要，但是增長多少、哪種方式都是個難題，沒有論據的爭論很容易就被企業駁回。工資指導方案的作用就是給勞動者提供一個工資增長要求的標準，以北京為例，2008年11.5%的增長被認為是合適的，而3.5%則是底線。
　　政府在這里提供的是我們談判的依據而非直接的干預。而約束作用在這里更為重要，近年來工資增長較快的群體主要是國有壟斷的資源企業和各類企業的管理人員，對于其收入的增長缺乏制度性的約束。國有企業雖具公務員的特點卻是市場化的運作，其收入無法按照公務員的標準來規制，更兼其身處生產鏈條的上游，獨占了大量資源，利潤豐厚。若不約束其收入，就有用全民資源謀小團體利益之嫌。增長上限的規定雖對競爭性企業無效，但對壟斷國企的作用卻是示范性的。而企業高管收入的過快增長也是人們的關注點和質疑點，指導方案中對于高管收入和一線員工收入的量化關系給了企業可操作的工具。
　　市場經濟下，政府的工作更多的是服務與保障，而對市場經濟主體的直接管制是需要回避的。對于政府對企業的工資管理來說，廣泛存在于壟斷國企和事業單位中因身份不同而同工不同酬的現象才是我們需要政府干預的，而直接限定各個企業工資增長的具體數額則是不合適的。