|
由人力資源和社會保障部和國資委等共同參與的央企高管薪酬規(guī)范有望于7月出臺，據(jù)透露可能不設(shè)統(tǒng)一上限，而是針對每個不同企業(yè)的情況以相應(yīng)公式計算之后，單獨劃定。（《中央人民廣播電臺經(jīng)濟之聲》6月29日報道）
高管的高薪向來受到人們詬病，但不管企業(yè)效益如何？經(jīng)濟走向如何？高薪依然拿，國企的高管真有點只管自己拿高薪，不管職工瓦上霜的感覺。
其實市場經(jīng)濟的發(fā)展，高管實行高薪并沒錯，既是企業(yè)管理的需要，也是企業(yè)發(fā)展的必然，但在高管拿高薪的同時，得問問職工能否拿高薪？將于7月由人力資源和社會保障部和國資委等共同參與的央企高管薪酬規(guī)范出臺之際，對央企高管不設(shè)上限，如此來言，就是高限要怎么高就怎么高，雖然有公式計算，但有一點，筆者覺得很納悶，為何每次對高管就是高薪，對高管高薪不設(shè)限，為何就對職工工資和待遇不設(shè)限。
其實，央企的發(fā)展既離不開央企高管，也離不開職工群眾的勞動創(chuàng)造，企業(yè)的發(fā)展是一個統(tǒng)一的整體，既要管理和指揮到位，也要通過誠實勞動一步一步的創(chuàng)造效益，不可能高管什么事都能包攬。當然高管或許在談判桌上是能手，但并非是實干的能手，銷售單子和銷售價格很重要，但職工的創(chuàng)新和節(jié)能降耗同樣重要。或許職工的一個合理化建議就能創(chuàng)造上千萬的價值，也能讓國企走出困境，迎來艷陽天。但似乎職工的創(chuàng)造的效益，功勞最后都歸高管，職工只有在什么崗位拿什么薪水，按照生產(chǎn)量或者工作量拿到微薄的工資。但好處都讓高管給落了，高薪都讓高管給拿了。
當然職工工資按照地區(qū)差異是有最低標準，但拿的是保命錢，而不是生活錢，更不是富裕錢，要讓職工和高管一樣都有機會拿高薪，在規(guī)范高管高薪的同時，也要規(guī)范職工高薪，什么情況下職工拿高薪，哪些職工拿高薪，在規(guī)范高管高薪的同時都應(yīng)該規(guī)范職工的薪酬，同時要對高管拿的高薪同職工最低收入有一個平衡比例，不能讓高管的高薪和職工“低薪”差距太大，形成新的不公平，制造新矛盾。
“鷹飛天空，雉伏蒿中”，各得其所，平時在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，高管有高管的作用，職工有職工的職責(zé)，各自履行好自己的工作職責(zé)，分配薪酬時也應(yīng)該根據(jù)各自的職責(zé)和勞動貢獻進行，但高管拿高薪，說明職工也應(yīng)該按照一定的比例拿到并不低的薪酬，不能窮富都富方丈，而忘記給職工多分一杯羹。高管高薪不設(shè)限，為何就不能給職工設(shè)立高薪待遇和獎勵機制，讓國企高管和職工的薪酬在合理的范圍內(nèi)，讓薪酬分配都能在高管和職工的合理期望值內(nèi)。 |