有報道說工資增長機制可能會推遲出臺。勞動力定價機制包括三個方面：國家立法規(guī)定最低工資、勞動者集體談判或協商、個別談判。在這些次級機制中，集體談判居于核心、中樞地位。

    我國勞動力價格總體水平偏低、勞動關系對初次分配的公平性貢獻不足，是一個不爭的事實。在諸多原因中，勞動力定價機制不夠科學、合理，特別是勞動者參與定價的權利保障不足，是主要原因。因此，人們對政府主導的工資增長機制立法充滿了期待。但是，由于國內外經濟形勢的變化，工資增長機制可能被推遲出臺。由人力資源和社會保障部牽頭，國家發(fā)改委、國資委、統(tǒng)計局和全國總工會共同參與制定的《關于建立企業(yè)職工工資正常增長機制的建議》，即俗稱的“工資九條”，被認為時機不太成熟而可能暫時擱置。（9月8日《濟南日報》）

    諸多的擔憂、疑慮，不能說沒有道理。但是，具體到工資、勞動者待遇等問題上，我國需要盡快建立勞資雙方共擔共享、公平合理、兩利雙贏的勞動力定價機制、風險分擔機制和勞動激勵機制，而不僅僅是“工資增長機制”。
    在機制的定位和功能的配置方面，需要確立上述勞動力定價機制。通過該定價機制進而形成企業(yè)層次、產業(yè)層次和全社會性的勞資共擔共享、公平合理、兩利雙贏的各種機制。在經驗層面考察，人們發(fā)現在成熟的市場經濟國家，勞動力價格的總體變動趨勢是增長的，但是，在制度邏輯層面，不能認為只需要確立增長機制，而不需要確立適度的風險負擔機制。
    相對公平、和諧的勞動關系，不僅在社會一次分配領域具有基礎性的地位和功能，而且在抵御經濟波動所導致的衰退、損失方面，也具有重要功能。當然，勞動者的待遇涉及的是生存權層次，具有一定的優(yōu)位性，工資福利和社會保障均應發(fā)揮重要作用。因此，在我國產業(yè)層次復雜、勞動密集型產業(yè)和低附加值產業(yè)占較大比例的歷史階段，需要強調勞動力定價機制職能的全面性、科學性。
    在價值目標層面，需要注意長期的、全局的、根本性目標與短期目標的統(tǒng)籌兼顧。去年下半年開始的原材料價格上漲、勞動力成本提高、環(huán)保成本增加、人民幣升值、出口退稅下調、銀行加息以及國外經濟衰退等影響引發(fā)的內外需回落，使得很多中小企業(yè)陷入困境。國家發(fā)改委的數據表明，全國今年上半年6.7萬家規(guī)模以上的中小企業(yè)虧損。企業(yè)大面積虧損，必然引起就業(yè)和穩(wěn)定問題，就業(yè)比改善待遇更為緊迫。與之同時，低工資、低勞權、低社保與過度依賴外貿、抗經濟風險能力較低等問題亦不容忽視。因此，我們在應對當下困難時，必須兼顧根本性問題的解決。
    在勞動力定價機制的路徑、技術層面，我們需要在經驗和邏輯兩個向度形成總體方案。定價機制包括三個方面：國家立法規(guī)定最低工資，進行底線干預；勞動者聯合起來，與企業(yè)進行集體談判或協商；個別勞動關系中勞資雙方的個別談判。在這些次級機制中，集體談判居于核心、中樞地位。法學、經濟學、社會學等學科，已經在技術上，對“集體談判是不可或缺、無法替代的勞動力定價機制”，給出了清晰、深刻、徹底的論證。
    綜上，我國急需建立和完善的是上述勞動力定價機制。這個機制，在人權法、憲法、社會法諸層面，均有規(guī)范依據；在法學、經濟學、政治學、社會學諸學科，均有足夠的理論支撐。進一步改革關鍵在于理性、智慧和勇氣。