記者日前從北京市勞動保障局了解到，北京市勞動和社會保障局在《關于發布2008年北京市行業工資指導線的通知》中要求，國有企業在確定工資水平時，必須綜合考慮企業實現利潤等經濟指標的完成情況，在遵循全市工資指導線規定的企業工資增長原則的前提下，合理進行當年工資增長的決策(7月17日《上海證券報》)。

　　北京市對國企職工收入進行規范，要求工資水平與利潤掛鉤制定國企職工收入標準，具有積極意義，有利于促進企業財富分配的合理回歸，并幫助國有企業建立職工工資正常的增長機制。
　　去年11月公布的《中國企業競爭力報告(2007)》指出，中國企業利潤大幅增加，相當程度上是以職工的低收入為代價的。1990年至2005年，我國勞動者報酬占GDP的比例從53.4%降到41.4%，在整個國民經濟中，國民收入分配向資本所有者傾斜(參見1月14日《瞭望新聞周刊》)。這種現象說明，由于缺乏對企業收入分配有效的調控手段，企業普通職工工資增長緩慢，甚至出現“利潤擠占工資”的情況，制約了職工對發展成果公平、充分地享有。而早在幾年前，社會輿論和媒體輿論就開始批評一些企業長期“只漲利潤不漲工資”的現象。
　　職工作為企業的主體，理所應當享受到企業發展帶來的好處。如果企業利潤在增長，同步協調增加職工工資應是天經地義的事情。因為在一個正常的市場經濟體系中，企業是不能只追求利潤而不顧其他的，必須承擔起自己的“社會責任”，而勞工權益正是企業社會責任的一項主要內容。但長期以來，許多企業并沒有想承擔給職工漲工資的社會責任，比如部分國企利潤一直在漲，其高管的薪酬倒是明顯見長，但一線職工的工資增長緩慢，與經營者和管理層的收入差距越拉越大。(個別壟斷企業職工高收入除外)國企尚且如此，其他企業職工收入的增加就更缺乏有效保障了。
　　導致這種現象的產生，一是勞動力稀缺程度最低，在分配中難以敵過“強勢”的資本；二是我國目前對企業職工工資管理缺乏剛性，沒有手段調控企業職工的工資收入，勞動力在分配中始終處于最弱勢地位。
　　因此，建立工資正常增長機制要靠實招，應由公權力推動的權利保障，突出政府監督職能。沒有政府的“有形之手”為推力，基層職工就不可能增強與資方的博弈能力。去年，上海市國資委宣布，將把職工工資增長納入對全市國企經營者的考核評價范圍，要求國企在分配上適當向一線職工傾斜，這種做法很值得推崇。把職工工資增長納入對企業經營者的考核范圍，直接幫助職工參與到與資方的博弈中，為工資增長提供了制度保障。當然，對于外企或民營企業，要保障其職工收入的合理增長，可能不像國企那么簡單，需要制定相應的法律法規，建立一定的機制，讓職工的訴求有合理的渠道。
　　在有序的市場經濟中，漲工資從來就不是秩序外的游戲。正如亞當.斯密在他的《道德情操論》中講到：“如果一個社會的經濟發展成果不能真正分流到大眾手中，那么它在道義上將是不得人心的，并且有風險的，因為它注定會威脅到社會的穩定。”因此，以工資水平與利潤掛鉤，通過制度跟進監督企業重新構建起合理公正的分配制度，確保職工收入與企業經濟效益同步增長，是和諧社會的應有之義。