國資委日前公布《關于規范國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》(征求意見稿)。該意見稿指出，國有控股上市公司在實施股權激勵時，需合理控制股權激勵收益水平，實行股權激勵收益與業績指標增長掛鉤浮動。其中，境內上市公司及境外H股公司激勵對象股權激勵收益原則上不得超過行權時薪酬總水平(含預期的期權或股權收益)的40%；境外紅籌公司原則上不得超過50%。

　　由于國企高管薪酬與激勵問題的復雜性與敏感性，這個意見稿的影響不言而喻。也不難理解到，該征求意見稿所針對的是部分上市公司在股權激勵方案設計和實際運行過程中，存在股權激勵實施條件過寬、業績考核不嚴、預期收益失控等問題。從政策制定部門的出發點來說，應是希望該意見稿有助于國企薪酬制度趨于規范與合理。
　　不過，國資委相關官員自己也坦然承認，這并非很好的辦法，乃是一個現實的選擇。原因在于，以行政性的限制手段，來扭曲股票期權制度，從一定意義上說，是對國企薪酬改革制度前進方向的偏離。而在國企高管人事制度與壟斷行業改革等有待于繼續推進的情形下，此刻公布的這份意見稿，其積極效應是有限的。
　　這樣的情形，反映出在國企高管薪酬制度的改革上，存在著許多無奈的難題。面對眾多國有企業，作為出資人的國有資產管理部門天然地處于信息劣勢，很難低成本地觀察到國有企業的經營業績，這也就意味著政府很難與國有企業的經營者事前簽訂有效的契約，同時也很難在事后實施有效的監督，這使得激勵不足或者過度激勵如同蹺蹺板的兩頭，周而復始地發生。
　　過去相當時期內，高管激勵不當主要被當作國企效率低下的“因”來進行整治，為此，國企改革實際隱含著不斷擴大經濟激勵的傾向，一系列用于提高管理者收益的制度被設計出來，其中包括股權激勵等。這些嘗試確實發揮過巨大的邊際效應，產生了顯而易見的積極作用。
　　但這只是硬幣的一面，而硬幣的另一面則是，我國國有企業經理人所面臨的薪酬制度內生于國有資產管理體制，因此，只要國有企業效率低下、紀律松弛、財務混亂、決策隨意等弊病尚未得到根本祛除，作為這些弊病之“果”的激勵不當顯然不具備大幅度改進的基礎。因此，管理國企國資有兩個要害：一是國資代理人如何有效激勵和約束國企經營者；二是經營者如何主動、積極地加強經營管理，提高企業效益，提升企業競爭力。
　　在成熟市場中，高管的薪酬應該由他們與股東間的談判來確定，而其最重要的依據則在于事先的市場價格與事后的績效考核，但在中國，有些技術問題要先行解決。譬如說，僅從年報來看，近年來上市國企的業績增長頗為可觀，但在另一方面，由于市場壟斷及價格管制，這些業績究竟有多少來自管理得當？再譬如說，作為國有企業名義上的大股東，以控股集團等為代表的國資部門本身有無足夠的手段去激勵和約束旗下子公司？這些問題不能科學解決，使國有企業高管的科學薪酬管理常處于“摸著石頭過河”狀態。
　　從推進經營者業績與其收益更科學有效地掛鉤，推動經營者將可持續經營與個人可持續收益有效掛鉤角度看，股權期權激勵在其中扮演重要的機制作用，這個進步方向不容置疑。一方面，大量國有企業上市后，引入了新的投資者和外部監督，能夠以較為市場化的標準對這些長期服務于政府多元目標的國企進行業績評定；另一方面，倒逼下的信息披露制度使得透明、規范的薪酬契約配合非透明的、非貨幣化的自我激勵成為了可能。而這，反過來也能為爭論中的國企產權改革提供一定的支持。當然，人格精神的自我激勵和外部鼓勵也同樣需要加強，它與硬性的績效機制一道構成對經營者有軟有硬、精神和利益的雙重推動力保障。
　　因此，合理的激勵機制應該是相互配套的完整設計，其本身無法脫離所置身的市場環境而自在、自行，對于目前薪酬改革中已經碰到以及今后可能碰到的問題，只能通過更為深入、更為廣泛的市場化改革去逐步、持續地予以化解。
　　總之，我們需要建立一種有效的制度，在科學、客觀、準確地評估經營者業績與貢獻的情況下，通過股權、期權、獎金、罰金等多種方式，建立經營者與企業利益、出資人利益的長期“正相關”關系。特別是要通過規范股權激勵，通過對其市場價值的準確定價，給經營者開辟一條與企業健康成長，國資保值增值共贏的陽光大道。避免因陽光大道的缺失，經營者在手握重金、掌握重權的情況下，暗箱操作，可能損害國企利益而牟取個人不當的私利。這也是“大禹治水”——疏而非堵的道理。