國有企業(yè)普通員工與高管之間薪酬相差高達數(shù)百倍，不同行業(yè)國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)差距過大。6月25日，全國人大常委會分組審議企業(yè)國有資產(chǎn)法草案時，一些全國人大常委會委員建議，應(yīng)該建立起公平的國有企業(yè)薪酬體系。(6月26日《中國青年報》)

　　造成這種現(xiàn)象，最重要的原因就是不正常的薪酬制度。比如，這兩年許多地方勞動部門都習(xí)慣性地對企業(yè)內(nèi)部工資分配工作給出這樣的指導(dǎo)意見：經(jīng)營管理者工資超過一線職工一定倍數(shù)的(比如14倍)，其工資增長幅度不能超過一線職工的工資增長幅度。然而，“漲幅限制”絕不等于“絕對的工資數(shù)額限制”。以“經(jīng)營管理者工資增長幅度不能超一線職工工資增長幅度”為例：某國有企業(yè)老總年薪為80萬元，普通職工年薪為6萬元，老總工資增幅為5%，職工工資增幅為6%，雖然老總工資的增幅低于職工的增幅，然而，老總增加的實際工資金額為40000元，遠遠超過職工增長的3600元，差距多達36400元，收入差距能不拉大嗎？
　　筆者以為，政府在努力協(xié)助各企業(yè)建立工會的同時，大力推行《工資集體協(xié)商試行辦法》等法規(guī)，國家更應(yīng)該建立起職工工資正常增長機制，把有關(guān)工資收入乃至相關(guān)分配問題納入法制軌道，讓大大小小的企業(yè)通過這些剛性的制度來給員工合理增加工資，同時，給管理層無限躥漲的薪酬戴上“緊箍”。
　　歐美一些國家的企業(yè)常把制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)的工作交給薪酬委員會來代辦。這使得企業(yè)“薪酬拍板權(quán)”逐步從一把手那里轉(zhuǎn)移到了企業(yè)薪酬委員會手中，制訂“薪酬制度的具體任務(wù)”從人力資源部轉(zhuǎn)移到了受控于薪酬委員會的外部咨詢機構(gòu)手中。這里的薪酬委員會成員是多元化的，既有股東代表，又有企業(yè)高層，同時還有工會代表以及職工代表(職工代表還可以委托他人據(jù)理力爭)。在多方的利益博弈下，最后產(chǎn)生一個合理的工資標(biāo)準(zhǔn)。顯然，這些做法，值得我國借鑒。