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| 2007-07-13 王瑩 來(lái)源:經(jīng)濟(jì)參考報(bào) |
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員工忠誠(chéng)能給企業(yè)帶來(lái)明顯的效益，同時(shí)，在企業(yè)管理運(yùn)營(yíng)實(shí)踐中，也出現(xiàn)某些對(duì)員工忠誠(chéng)的誤解。
首先，“忠誠(chéng)”即服從。長(zhǎng)久以來(lái)，人們頭腦中形成一個(gè)根深蒂固的觀念：聽(tīng)話的員工就是忠誠(chéng)的。對(duì)那些行為奇特、難以實(shí)現(xiàn)服從的員工，管理者多以“叛逆”之名對(duì)之。根據(jù)哈佛大學(xué)哲學(xué)系教授喬西亞·洛伊斯的觀點(diǎn)：“忠誠(chéng)自有一個(gè)等級(jí)體系，也分檔次級(jí)別：處于底層的是對(duì)個(gè)體的忠誠(chéng)，而后是對(duì)團(tuán)體，而位于頂端的是對(duì)一系列價(jià)值和原則的全身心奉獻(xiàn)”。行為服從這種表層次的“忠誠(chéng)”反映的恰恰是員工對(duì)企業(yè)活動(dòng)的漠不關(guān)心。
其次，“忠誠(chéng)”即是思維趨同。事實(shí)上，員工為得到更好的發(fā)展，通常愿意同與自己有差異的人一起工作，實(shí)現(xiàn)互補(bǔ)。而且，企業(yè)中聚集大批思維相似的員工，必然導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展遭遇“盲點(diǎn)”。一旦企業(yè)內(nèi)部大部分員工達(dá)到了一種“思維趨同”狀態(tài)，企業(yè)的個(gè)性和創(chuàng)新性就會(huì)受到遏制，一個(gè)失去創(chuàng)新能力的企業(yè)根本就談不上持續(xù)發(fā)展。將員工“忠誠(chéng)”等同于“思維趨同”，無(wú)異于舍本逐末。
第三，“忠誠(chéng)”就是價(jià)值認(rèn)同。古語(yǔ)有云：道不同，不相為謀。價(jià)值觀反映的是員工目標(biāo)和利益，沒(méi)有相同的利益和目標(biāo)，很難想像員工“忠誠(chéng)”從何而來(lái)。戴爾公司的創(chuàng)始人邁克爾·戴爾認(rèn)為：無(wú)論聘用的是新進(jìn)人員，或是負(fù)責(zé)經(jīng)營(yíng)最大事業(yè)體的管理階層，都必須與公司的哲學(xué)和目標(biāo)一致。但是，價(jià)值認(rèn)同并不是保證員工“忠誠(chéng)”的充分條件，只是必要條件之一。員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)在擁有價(jià)值認(rèn)同的基礎(chǔ)上還必須具備相應(yīng)的物質(zhì)保障。美國(guó)管理學(xué)家拉伯福指出：“人們會(huì)去做受到獎(jiǎng)勵(lì)的事情。”單單價(jià)值觀上的認(rèn)同并不足以形成員工“忠誠(chéng)”，企業(yè)必須通過(guò)一系列的激勵(lì)措施實(shí)現(xiàn)員工的“忠誠(chéng)”。
最后，從一而終即“忠誠(chéng)”。弗雷德里克認(rèn)為：忠誠(chéng)是忠于某個(gè)企業(yè)據(jù)以長(zhǎng)期服務(wù)于所有成員的各項(xiàng)原則。一旦曾經(jīng)為之奮斗的“原則”不存在了，員工就可以主動(dòng)選擇離開(kāi)。從本質(zhì)上說(shuō)，員工“忠誠(chéng)”是一種忠誠(chéng)于優(yōu)秀的工作態(tài)度。員工遵守與企業(yè)的勞動(dòng)合同中的各種承諾和約束，在合同有效期內(nèi)為企業(yè)服務(wù)，并做出自己的貢獻(xiàn)。
在大多數(shù)情況下，企業(yè)與員工都是獨(dú)立的個(gè)體。個(gè)體員工無(wú)法決定或是改變企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方針和戰(zhàn)略。企業(yè)有招工的權(quán)利，員工也有選擇企業(yè)的權(quán)利。一旦企業(yè)出現(xiàn)個(gè)體員工無(wú)法接受的價(jià)值因素，員工的流動(dòng)無(wú)疑對(duì)雙方都有利。如果員工一方面在職期間勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)，能夠?yàn)槠髽I(yè)的興旺盡職盡責(zé)；另一方面，離職后，在一定時(shí)期內(nèi)能保守原企業(yè)的商業(yè)秘密，不從事有損原企業(yè)利益的行為，這絲毫無(wú)損于員工“忠誠(chéng)”。 |
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