中國經濟的強勁增長勢頭依然在延續。與之形成鮮明對比的是，世界經濟前景在金融危機的余波沖擊下依然晦暗不明。但這并不意味著中國可以高枕無憂：至少從人口統計的趨勢來看，勞動力市場將是中國未來必須面對的關鍵性挑戰之一。
　　對于那些依靠中國大量年輕而廉價的勞動力作為發展戰略的企業來說，其前景是顯而易見的：尋找下一個勞動力成本低廉的地點并適時進行遷移。這種人口結構演化所帶來的進一步挑戰是：在勞動人口不斷老化的情況下，社會保障體系將如何贍養越來越多的退休人口？
　　屆時，中國將在兩類對手的雙重夾擊下進退兩難：一方面是低勞動成本的經濟體，如越南；另一方面是工人技能更熟練、產品附加值更高的較發達經濟體，例如日本、韓國，甚至馬來西亞。為了應對這樣的挑戰，中國需要探索新的競爭方式和思路，諸如提高生產率、更多生產高質量和高附加值的產品、培育更多在質量和產品附加值方面擁有國際美譽度的企業，并和“價格為王”的傳統思路拉開距離。
　　為了應對勞動力市場的變化趨勢，除了采取上述措施外，中國政府還需要推動所有企業朝著正確的方向采取行動。無所作為是不可取的，因為不受干預的自由市場力量存在顯著的局限性。政府的不作為意味著企業等微觀經濟體將承擔起技能開發和培訓的主要責任，同時阻礙雇員收入增加、產品更新換代和工人技能的升級。
　　或許有人以為，員工培訓對于企業發展來說至關重要，企業會認為這是一件好事，它還具有吸引和留住人才等激勵作用；一些最好的企業也正是這么做的。事實上，情況并不總是如此。在企業戰略中，員工的技能培訓常會被置于邊緣地位；即使不被邊緣化，很多雇主還是寧愿從外部勞動力市場引進技術人才，也不愿投資于內部培訓，并且在這上面省下來的預算還可用來增加招聘的吸引力。對勞動力市場來說，這種搭車式的行為貌似便捷，但實質上不可持續。因為它僅提高了人才市場的流動速度，而沒有真正增加高品質勞動力的人數。與此相關的一個問題是，企業往往需要證明在培訓上的投資能夠帶來回報。但員工培訓這樣的長期投資并不能像產品銷售那樣產生明確的特定收益，要對它進行評估是很困難的。
  　中國政府可以考慮采取如下措施：
　　第一，嘗試維持勞動力市場的規模。這意味著需要提高適齡就業人群在勞動力市場上的參與率。但目前，25~54歲間的黃金工作年齡人群的勞動力市場參與率已高達93%，未來可供挖掘的資源是55~64歲年齡段以及65歲以上的人口，目前這兩個人群的勞動力市場參與率分別是60%和20%。女性也可作為新增勞動力的潛在來源，不過反過來這需要配套的社會保障措施，例如強化兒童福利。另一個可行辦法是鼓勵移民。
　　第二，擴大基本和職業技能教育開支。這將幫助中國培養出一支規模更大、素養更佳的基本勞動力隊伍，這支隊伍一方面可以直接投入社會生產，一方面也可以作為未來智力投資和技能升級的基礎。中國的教育支出占GDP的比例已從1999年的2%上升到2007年的3%，但和韓國的5%、泰國的4.2%、馬來西亞的6.2%（2004-2005年數據）比起來，仍需要持續、大幅的提升。
　　第三，開發出一個所有企業均能加以利用的技能池。實現本目標的方式之一是鼓勵或迫使所有企業都對員工進行技能培訓投資，例如對吝于員工培訓的企業征收稅費。這樣能有效杜絕搭便車行為。這樣的舉措應被視為經濟發展模式的改變，而不是增稅。
　　第四，扶植工會使之變得更加強大，同時強化最低工資制度的執行，尤其針對外來務工人員。這樣不僅能改善勞動環境、鼓勵國內消費，還可以迫使企業采取創新、業務增值等戰略來充分利用旗下的人力資源，員工將因其昂貴而更顯寶貴，不再像從前一樣被當作唾手可得、隨意丟棄的商品。企業的長期行為將受到鼓勵，更多收益將被投入培訓項目。
　　第五，制定有彈性的勞動力政策，讓勞動力市場更有活力，同時兼顧基本的社會保障。
　　第六，投資于通信、交通等基礎設施項目，促進市場開放、強化競爭氛圍，幫助企業獲得理想的發展環境。
　　在上述措施的支持下，即使未來中國勞動人口的絕對數量發生下降，但是教育和基礎設施方面的投資將能有效提升勞動生產率和產品品質。類似的戰略使韓國三星快速擺脫了“窮人的索尼”這樣的稱號。什么時候這樣的變化會發生在中國企業身上呢？

（作者系卡斯商學院亞洲管理研究中心主任）