Facebook等企業選好人、用好人的經驗可以更詳細的表述為，透明、授權，以此培育奉獻精神、忠誠和信任。
馬克·扎克伯格在19歲就創建了Facebook。Facebook的風行，也成為了社會化網絡時代的一大景觀。已經有很多財經作家解析扎克伯格的成功秘訣，就像過去熱衷討論比爾·蓋茨、史蒂夫·喬布斯那樣，將成功者作為樣本，試圖揭示出可以復制的有效經驗。
實際上，不管是扎克伯格，還是這個時代及以前的成功企業家，以及其他領域的重要領導者，被一遍遍檢視梳理出來的經驗，大多是趨同的。任職于英特爾公司的社會創新者、美國營銷界女性思想領袖埃克特里娜·沃爾特所著的《像扎克伯格一樣思考：Facebook天才CEO的五個商業秘密》一書得出的五個秘密：激情、目的、人、產品、伙伴，其實并不算是什么秘密。我們更可以將這五點概括為法則、規則，很難想象在這五方面都只能交出很差答卷的企業家、創業家能夠獲得成就。
定律、法則要具備普適性的價值，必然是簡化而抽象的。但這也不免讓人產生誤解，更有人因此輕視定律和法則。《像扎克伯格一樣思考：Facebook天才CEO的五個商業秘密》這本書的可讀之處就在于，借助扎克伯格與Facebook這個案例，將上述五項法則在社會化網絡時代背景下的轉化要求闡釋的非常清楚，有益于企業家和創業家對照，并啟動必要的思考和改進。
在筆者看來，如果非得對這本書再闡釋的五項法則進行排序，列在第一位的應該是“人”。企業成功離不開人力資本質量，這不僅意味著要招到優秀人才，更要注重為優秀人才發揮發展創造條件。蓋洛普公司2011年的一項調查發現，71%的美國上班族要么工作不投入，要么主動游離于工作之外，這顯然與許多企業乃至行業的管理傳統、激勵方式不適應管理和激勵需要有關——這一調查結論從反面強調了善待并有效激勵員工的重要性。
扎克伯格并不善于更不熱衷參與Facebook的日常管理，但非常重視招聘工作，為招聘篩選設定了嚴格的程序，確保可以招錄到符合公司需要和價值觀匹配的優秀人才；此外，迄今，已幾十次為了得到某個領域的最優秀人才而啟動公司收購。Facebook在善待員工方面，不僅延續了Google等公司的員工福利政策，還經常由扎克伯格等公司高層與萌動跳槽或創業念頭的工程師面談，借助面談，用公司的文化和領導者的遠見來“征服”員工。《像扎克伯格一樣思考：Facebook天才CEO的五個商業秘密》一書還介紹了西南航空、美捷步等美國其他優秀企業的人力資源管理經驗。Facebook等企業選好人、用好人的經驗可以更詳細的表述為，透明、授權，以此培育奉獻精神、忠誠和信任。
《像扎克伯格一樣思考：Facebook天才CEO的五個商業秘密》對其他四項法則的闡釋，也同樣精彩。“激情”是熱情和堅持不懈的來源，扎克伯格意識到世界正在走向徹底的透明，認定網絡信息流不應受到任何阻礙，就毫不猶豫地去按照這個方向創業前行。正是因此，他將網站的趣味性、吸引力看得比短期盈利更重，在創業前期還多次謝絕了高價收購要約。
Facebook的目的是“讓世界更加開放和互聯”。這成為扎克伯格關注安全問題、分享功能，不斷拓展連接范圍和方式的重要動力。《像扎克伯格一樣思考：Facebook天才CEO的五個商業秘密》一書就認為，Facebook得以成功上線和發展，跟扎克伯格的激情、對Facebook目的的清晰遠見、聘用的能執行遠見的人直接相關，這三項因素匯集起來涌現出杰出的產品。
這本書的最后一章通過扎克伯格與謝麗爾·桑德伯格建立起的合作關系，探討了創業型企業依托伙伴合作走向成功的經驗。書作者援引了《紐約》雜志的觀點，認為扎克伯格-桑德伯格合作關系“現在已經成為技術公司構建的新模式。公司現在不會用職業的CEO替代古靈精怪的創始人，而是嘗試‘去找個謝麗爾來’的方式”。這樣的伙伴合作，不僅意味著產品開發和卓越經營聚合在一起，而且也成功的將創業型企業、科技企業通常難以降低的內部交易成本控制在合理范疇，從而為企業迎接外部挑戰和機遇創造了可能。