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成功的管理者能夠幫助下屬自我成長，他們既是朋友也是領導者；既是激勵者又是約束者；既是批評者又是顧問；既是搭檔又是教練。因此，在國外有個已經深入企業領導者的口號：“停止管理，著手教練”。
20世紀90年代，教練的技術從體育場訓練運動員的方式移植到企業管理領域，在企業管理過程中扮演著重要的角色。如果把企業管理者和體育教練做一個對比，就會發現兩者在各自組織中所擔任的角色有很多相似的地方，比如企業管理者無法做到事必躬親，教練水平再高，也不可能代替隊員上場比賽，他只是對運動員進行理念引導、技術指導、紀律訓導，成績要靠運動員取得。這種新型的管理方法重在開發管理對象的潛能，指導、激勵他人或者一個團隊，通過組織的運行來實現某一目標。
讓管理者成為教練。與領導有所不同的是，教練與運動員的關系往往建立在更加互動和私人化的基礎之上。根據國際教練聯合會的定義，教練是教練與自愿被教練者，在深層次的信念、價值觀和愿景方面相互聯結的一種協作伙伴關系。只有當一方迫切需要進步和發展，另一方也希望幫助對方去實現這個奮斗目標時，才能建立起一種卓有成效的教練關系。組織學專家保羅·赫塞和肯尼思·布蘭查德將領導定義為“通過與他人一起工作以實現某個目標”，領導力權威專家約翰·科特也曾指出，領導是“通過一些不易察覺的方法，鼓動一群人朝某個目標努力的過程”。因此，我們可以看到，一個教練的所作所為完全符合領導的定義，只是其目標、團隊和手段更為特殊化。
在英語中，教練“Coach”一詞的原意是一種馬車，“Coaching”(教練者)的基本含義就是“把一個有價值的人從所在地送往目的地”。教練的過程不僅是實現一個目標的過程，同時也是一個挖掘運動員、團隊最大潛能的過程，它既著重于目標的實現，也著重于運動員、團隊在實現目標過程中的成長。在企業管理領域里，教練可以定義為業務指導者。這其中包含了兩層意思：首先，教練應該是一個管理人員持續負有的管理職責。管理人員應該懂得如何引導員工提高工作技能，優化員工的績效；其次，通過充當教練的角色。管理人員可以展示其關心團隊成長的管理作風，進而幫助培養員工的敬業精神。這一理念的最大特點就是企業管理者變領導為教練，建立起一個穩健和充滿活力的體系，通過發現員工工作的激情，工作的動力，工作的目標，工作效果的不同，從而采取不同方式幫助員工提高個人績效，最終以提升組織績效。歐洲《公眾人事管理》一項調查報告顯示，培訓能增加22.4%的生產力；“培訓+教練”能增加88%的生產力。
概括傳統管理人員和“教練”式管理人員的不同，主要有：
傳統管理人員：說的時間多；和員工保持距離；向員工傳達公司發展的方向；確定工作考核的標準，和員工一同設定員工的年度工作目標；設置崗位，招募新人；“你為我工作”的思維方式；分配任務，適當授權；清楚地傳達自己對下屬的工作期望以及下屬在目標未能完成時可能產生的后果；重在工作任務本身；以結果為導向的管理方式；問題出現時，幫助下屬尋求解決問題的方案。
“教練”式管理人員：聆聽的時間多；和員工關系密切；幫助下屬思考他們如何實現個人工作目標；了解每位下屬的工作風格、長短處，以及個人對職業發展的期望；“我怎樣來幫你”的思維方式；幫助下屬在新的工作環境中應用在以前工作中積累的技能；發揮和提高下屬的長項，幫助下屬挖掘潛力；幫助下屬探索新的工作策略；培養下屬的創業精神和思維能力；促進下屬的個人學習；培養團隊合作；注意加強員工的集體榮譽感，激勵個人在工作上“更上一層樓”。 |
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