我國金融高管降薪的消息一經傳出，立即引來輿論叫好聲一片——據《華爾街見聞》8月27日報道，在習近平主席提出要對國企不合理收入進行調整之后，國企薪酬制度即將面臨大調整，受影響最大的金融央企高管更將大幅限薪。
輿論對金融高管降薪的叫好，是有道理的。在這種群體式叫好的背后，一方面是對我國金融業尤其是銀行業壟斷經營的持續質疑，另一方面是對金融央企高管普遍享有較高行政級別的抵觸。在我國金融業普遍依賴壟斷謀利之下，金融高管憑什么拿高薪呢？在金融央企高管普遍享有較高行政級別，可謂官商一體化之下，金融高管又憑什么拿高薪呢？
就此而論，我們就會明白，盡管我國金融高管動輒一兩百萬元的年薪，遠遠低于歐美金融高管，但是，一直以來社會輿論對金融高管薪酬的抵觸和批判，其實并不是狹隘的“民意暴力”，其劍之所指其實是我國扭曲的金融環境——我國金融業的壟斷特征以及金融高管亦官亦商的現狀。在非充分市場化的業務運營和人力資源配置之下，僅將薪酬待遇與歐美金融業接軌，顯然是難有說服力的，也是必然會遭受輿論批判的。
所幸的是，根據媒體已報道的金融央企高管薪改，從制度設計上，可以說整體上是閉環的，在大幅降低金融央企高管薪酬的基礎上(最高年薪不超過60萬元)，正式推出國有金融企業員工股權激勵計劃。“降低固定薪酬、啟動股權激勵”兩手抓，應該說，這是符合薪酬制度市場化方向的，理論上可以起到約束和激勵并舉之效。
但是，在肯定此次金融央企高管薪改大方向之余，我們還應立足于具體國情和金融業人才的特殊性，進行具體問題具體分析，否則，在大而化之的貌似正確的大方向指引之下，我們不僅很有可能達不到預期成效，反而有可能導致治亂循環之窘境。
之于當下而言，在全面啟動金融央企高管薪改之際，我們有必要盡快厘清并破解以下三個問題。
其一，對官商一體性質的金融高管如何定性？對具有一定行政級別的金融央企高管，如若對其進行股權激勵，首先是否應取消其行政級別？不能讓其既享受擁有行政級別的進退自如，又享受股權激勵所帶來的財富激增；其次，在啟動金融國有企業股權激勵的初期，是否應先嘗試以期權形式進行激勵、且行權期限可以相對拉長一些，這樣可以避免股權激勵所帶來的短期套現沖動，從而將金融高管的中長期收益與金融國企的中長期發展進行鎖定。
其二，股權激勵(或初期進行期權激勵)的參照標準是什么？事實上，我國金融國企股權激勵方案之所以延沓多年，就是因為我國金融國資體量龐大、金融環境市場化不夠等多重因素混雜所導致。截至目前，惟一可供參考的就是2008年國資委[微博]出臺的139號文(當然，這一文件的適用對象是非金融國企)，該文件明確指出“國企期權的總收益不能超過總薪酬的30%，超出部分要上交”，結合此次傳出的金融央企高管“最高年薪不超過60萬元”規定，這意味著金融央企高管全部封頂年收入為78萬元。78萬元的全部封頂年收入，這對于部分尸位素餐享有行政級別的金融央企高管，固然可以說應該知足，但是，對于金融業的真正精英來說，事實卻是遠遠不夠。
其三，金融央企高管薪改是否一刀切？當前我國金融業尤其是銀行業的現狀是，體量超級龐大但市場化程度明顯不夠，這在我國金融改革已加速推進、民資銀行進一步放開之下，國有金融企業尤其是國有銀行的生存和轉型壓力可謂空前加大。而國有金融企業尤其是國有銀行的轉型升級，其首要因素不在于資金、不在于政策，而在于真正接受過金融市場化洗禮的高素質人才。而要將這部分高素質金融人才引得進、留得住，以當前傳出的金融央企高管薪改標準以及將既有139號文作為參照標準，事實顯然不具有可操作性。
綜上所述，在我國金融央企薪改即將啟動之際，我們孤立地討論金融央企高管的薪酬是高還是低，其實毫無意義。之于當下而言，我國金融央企高管的薪改，只有與我國金融業的市場化以及我國金融高管選拔機制的市場化相吻合，才能真正堵住悠悠眾口，也才能真正起到系統推進我國金融市場化之效。
