“公益性和自然壟斷性國有企業高層管理者的薪酬待遇應該與同等級別的公務員保持一致。”北京師范大學公司治理與企業發展研究中心主任高明華2日在國有企業分類改革與治理研討會上說，因為所處的行業具有特殊性，這一類企業高管應由政府監管機構委派，應具有相應的行政級別，同時對其激勵主要是來自于行政職務的升遷。相比之下，競爭性國有企業高管應該完全取消行政化，薪酬則應該由市場決定，不應該對高層管理薪酬實行上限。
高明華所表述的觀點，正是由北京師范大學公司治理與企業發展研究中心編寫的《中國國有企業公司治理指引》中的部分內容。上述指引對國有企業分類進行了詳細的劃分，包括自然壟斷性、公益性和完全競爭性國企三個部分。
高華明表示，金融業和電信業可以歸為競爭性行業，完全放開，同時石油和資源開發中的稀缺資源開發屬于一類，應該限制性放開，資源開發中的可再生資源開發屬于競爭性行業，可以完全放開；鐵路，電力大體歸為一類，鐵路建設，路橋建設、店里設備和器材、發電等都可以完全放開；公益類型，如城市基礎設施、公共交通、環境衛生、橋梁、公園、國防、衛生等，其建設階段以及設備生產是競爭性的，民營資本可以進入，但是建設階段完成后的運營則是公益性的，只能適合國有企業來經營。
高明華解釋說，公益性和自然壟斷性國有企業，并不是以營利為目的，而是應該以社會責任滿足社會公眾對準公共品的需求，同時不至于虧損，所以其高管貢獻應該是以企業的成本控制水平和公眾的滿意度作為評判標準，因為這類企業以實現盈虧平衡為目的，不突出盈利，其高管應該由政府機構委派，因此對高管的激勵不應該來自現金、股票、期權為主要形式，而是以行政職務升遷來實現。
對于這一思路的“可操作性”，國企老總持有不同觀點。中國交通建設股份有限公司副總裁朱碧新說，央企通過十幾年的改革，目前絕大部分是具有競爭力的特大型企業，相比較競爭性領域而言，一些公益性和壟斷性領域央企主要存在的是惰性、主動性不強，效率低，老百姓普遍抱怨不滿意等問題，這實際上根本的原因是缺乏有效的激勵機制，因此，無論公司改革和薪酬管理都要朝著調動企業經營者的積極性方向努力。
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