部分國有企業尤其是帶有壟斷性質的國有企業高管薪酬不菲久遭詬病，在今年的兩會上，又有多位代表委員提到這一問題。代表委員認為，當前我國國企高管薪酬過高，應該同時采用市場和行政手段加以限制，一方面，致力于建立市場機制起決定作用的初次分配新秩序；另一方面，建立可比性國企工資制度，讓國企高管收入與社會平均收入、同級別公務員收入、國企內部普通職工收入保持合理比例。
　　根據國資委的有關調查結果，2011年央企負責人薪酬平均水平為72萬元。2004到2011年間，央企負責人薪酬水平年均增幅8.5%。
　　“今年的政府工作報告提出來要加強和改進國有企業負責人薪酬管理，這是非常重要的信號。目前，由市場確定國有企業家價值的體制機制還很不健全。”全國人大代表、湖南省秦希燕聯合律師事務所主任秦希燕表示，“我認為，國有企業負責人要實行差異化薪酬管理方案，要根據負責人的貢獻大小，而不是所在位置是否屬于壟斷行業決定收入高低。”
　　全國政協委員、中國人事科學研究院研究員吳江說，我國當前的收入分配差距超越了過去60多年絕大多數時期，表現之一是國企高管薪酬與企業職工平均收入差距達數十倍之多。收入分配不公對經濟發展、社會穩定、百姓生活甚至國家安全的危害性極大。
　　收入分配差距為什么越拉越大？吳江指出，分配秩序是個關鍵。比如，壟斷行業將獲得的高額利潤轉化為員工收入，使得員工收入遠高于社會工資水平，把企業自己賺來的錢用來分配，似乎天經地義，但其完成資本原始積累和獲得高額利潤的途徑值得反思。再如國企高管薪酬過高問題，以國外高管遠比國內水平高的理由來解釋看上去合乎情理，但如果拿國內工人收入和國外工人的收入相比似乎又有失公平。
　　全國政協委員、寧夏回族自治區政協副主席安純人也表示，國企經營的是國有資產，一些企業還帶有行業壟斷性質，或憑借強大的國有資本和國家支持獲得競爭優勢。一些國企之所以能獲得高收益，經營管理因素固然重要，但行業壟斷、國家支持等非市場因素同樣重要。所以，當國企職工收入與普通企業職工收入差距過大，人們就會認為不公平。特別是國企用人市場化不充分，缺乏公平競爭機制，實際上還存在鐵飯碗、大鍋飯的問題，人們就更覺得不公平。國企負責人往往都是由黨委政府任命的，許多人是從黨政機關轉任的，從黨政機關轉入企業，收入立即增長十幾倍甚至幾十倍，這顯然也是不公平的。
　　吳江說，打破這些舊秩序、潛規則，必須以壯士斷腕的精神深化改革，建立以縮小不合理差距為導向的收入分配新秩序，使明規則戰勝潛規則。應該建立市場機制起決定作用的初次分配新秩序。突出產權保護和要素合理參與分配，保證各種分配要素擁有公平的分配權。盡快打破行政壟斷，堅持所有市場主體權利平等、機會平等、規則平等，消除各種隱性壁壘。
　　安純人建議，鑒于國企經營和高管任用并不完全取決于市場競爭的特殊性，建立可比性國企工資制度是十分必要的。可比因素主要是三個方面：第一，國企職工、管理人員的收入與社會平均收入保持合理比例；第二，國企高管與同級別公務員收入保持合理比例；第三，在國企內部，普通職工收入與高管收入差距保持合理比例。具體內容包括：合理確定國企高管與同級別公務員平均工資的比例關系。對壟斷性公共服務性企業，由于其直接涉及群眾利益，可將其發展成為非營利性的社會企業，由政府直接確定和管理高管薪酬和職工工資體系。高管可直接由政府委派或面向社會招聘，職工實行市場化就業。向社會公開國有獨資、控股企業和國有壟斷性公共服務性企業一定層級高管薪酬和普通職工平均收入，接受公眾監督。