獨辟蹊徑招攬人才可說是美國企業常用的招數，其中的一些做法很值得我國企業效法借鑒。

　　難題“釣”出天才

美國硅谷街區外景 資料照片

　　熱門社交網站“臉譜”收到的應聘申請中不乏“豪華”簡歷：名校畢業、博士學位、成績優異……不過，這家企業招聘工程師的首選方式不是看簡歷。
　　單從簡歷看，埃文·普里斯特利不會引起任何一個像樣企業的注意。他高中時在離畢業只剩幾個星期時退學，理由是終于忍受不了枯燥的課程。入讀南緬因大學后曾以類似理由三次換專業，最后雖然畢業，但沒拿到學位。
　　“臉譜”用特殊的招聘方式發現這名“差學生”其實是個技術奇才，把他攬至旗下。普里斯特利沒有讓“臉譜”失望，以優異表現證明了自己的價值。
　　“臉譜”的特殊招聘方式始于2006年末。當時“臉譜”在硅谷剛起步，只有十幾名年輕工程師，需要招募更多編程高手。22歲的首席技術官亞當·丹杰洛和同事們不想從現成的程序員中找，因為擔心他們缺乏創新精神，破壞“臉譜”充滿活力的企業文化。他們嘗試去校園招聘、從谷歌和微軟“挖人”，但效果不理想。
　　在這種情況下，丹杰洛提議，在網上發布一個技術難題，看誰能攻克。工程師黃易山負責出題，出了一個他自己都不知道答案的難題。
　　那時的普里斯特利20歲出頭，在緬因州波特蘭一家網絡企業做程序員，為律師和顧問設計網站，做了一段時間后開始厭倦這份工作。
　　一天下午，普里斯特利早早完工，在網上隨意瀏覽，看到“臉譜”出的難題，頓時興奮起來。他只用45分鐘就破解難題，確認無懈可擊后，把答案用電子郵件傳給4000多公里以外的“臉譜”總部。
　　“臉譜”收到郵件大為吃驚，立即安排普里斯特利面試。工程師馬克·克維亞特科夫斯基面試普里斯特利時出了一道更難的題。普里斯特利不但給出最佳答案，還指出這道題出得不夠合理的地方。一星期后，普里斯特利成為“臉譜”一員。
　　普里斯特利在“臉譜”做了幾個月就讓人刮目相看。他帶領一群程序員提高了“臉譜”的運行速度，協助開發了一個框架，使添加游戲、地圖和其他應用更容易。一次，一小部分用戶因電腦安裝了一種不知名的老舊安全程序而無法登錄“臉譜”，“臉譜”眾多工程師束手無策，而普里斯特利和搭檔用一夜時間就攻克難題。
　　用難題做“魚餌”釣到普里斯特利這條“大魚”后，“臉譜”愛上了這種招聘方式。答題者中大約10%能給出比較可行的解題方案，其中最佳方案設計者可以參加“臉譜”面試。
　　喬納森·徐是經由解答難題進入“臉譜”的員工之一。他2007年7月入職不久，黃易山因孩子出生休假，出題招聘的任務交給了徐。
　　徐出的題不僅難，而且趣味十足，頗具“臉譜”風格，讓答題者感覺像在做智力游戲。例如，他把一道編程題設計成這樣一個任務：一群人喝醉，打字打得亂七八糟，意思難辨，要求答題者識別這些醉酒者的身份。
　　徐讓應聘者打開“臉譜”出題頁面時看不到聯系人和聯系方式，而是看到由許多鮮艷的彩色矩形碎片組成的小寫字母f，即“臉譜”英文拼寫首字母。在這個圖案出現后30多個月時間里，每周有數以千計人看到這個圖案，其中大部分人把這個圖案當做單純的抽象藝術，最終只有42名高手看出這個圖案是一種特殊的計算機語言，表示與“臉譜”的聯系方式。“臉譜”在收到這些人郵件的同時鎖定了招募范圍。
　　到2011年2月，“臉譜”大約118名工程師以解答謎題方式進入“臉譜”，占技術部門員工中的20%。

　　“倒著”看簡歷

　　徐最得意的一個招聘結果是發現了戴維·阿爾維斯。他2009年就讀州立圣何塞大學時答出徐出的一道難題。徐面試阿爾維斯時翻看他的簡歷，才知道他在有600人參加的編程比賽中進入前十名，還是州立圣何塞大學計算機科學俱樂部主席。如果不是因為阿爾維斯解決那道難題，徐不大可能去翻閱他的簡歷。“臉譜”幾乎不會考慮在州立圣何塞大學學習的學生，因為這所學校極其普通，計算機專業水平更是一般。
　　獵頭專家喬治·安德斯說，不少人才因為簡歷不夠漂亮而被埋沒，其背后可能有多重原因。有些人可能忙于打工賺學費，影響了學習成績；有些人可能致力于成為專業運動員，沒有把精力放在學業上，但他們的長處是一旦看中一份工作，往往能精力充沛地全心投入；還有一些學生，特別是非工科學生，可能在經商或從事社會公益事業方面表現突出，但成績平平。
　　即便簡歷夠漂亮，也未必能從“蕓蕓眾生”中脫穎而出。谷歌公司是備受大學畢業生青睞的就業目標，每周收到大約7.5萬份簡歷。員工不乏畢業于斯坦福大學、麻省理工學院、加州理工學院等常春藤學校的高材生，不少人持博士學位。
　　面對大量申請，閱讀者除非立即看出簡歷有特別突出之處，否則隨手就可能將簡歷刪除。為避免錯失人才，谷歌人才分析專家托德·卡萊爾選擇“倒著”看簡歷，收到簡歷，直接翻到最后一頁看。他說，有的申請人與眾不同，往往把能反映其超常才能的經歷寫在最后一頁。

　　不拘一格降人才

　　獨辟蹊徑招攬人才不是高技術企業的“獨家秘方”。軍隊、廣告企業、投資銀行、好萊塢、大學，甚至家政服務機構都“不拘一格降人才”。
　　美國陸軍特種部隊要求應聘人參加為期19天的選拔，其間不用發射一顆子彈。軍方說，他們要的不是槍法最棒的士兵，而是應變能力最強的士兵。
　　在一項測試中，需要讓一輛少了一個輪子的拖車走2.5英里，可用工具包括管子和繩子。這其實是一道無解的題，工具派不上用場。考官從旁觀察參加測試的人面對困難的反應，挑出今后能在海外艱苦和陌生的環境中獨立應對意想不到情況的士兵，他們并不在乎參試者是否是西點軍校優秀畢業生。
　　發現人才有時需要忽略他們身上的明顯不足，否則，一些體育明星恐怕一輩子都要坐冷板凳。棒球星探赫布·雷伯恩多年前在巴拿馬一個小城發現21歲的馬里亞諾·里韋拉，當時他還是一名游擊手，正嘗試轉為投手，但他投出的球速最快不過每小時135到140公里，相當一般。但雷伯恩看中里韋拉投球時輕松自如的感覺，認定他提高潛力巨大，于是讓紐約揚基隊簽下里韋拉。里韋拉不負厚望，成為超級明星，眼下頗被看好，有望獲得美國棒球運動員夢寐以求的榮譽：入選美國棒球名人堂。
　　投球手蒂姆·林賽庫姆在許多星探眼中沒有前途，因為作為投球手他個子偏矮，體重偏輕，但舊金山巨人隊與他簽約。兩年后，他作為年度美國棒球大聯盟最佳投手獲得“賽揚獎”。
　　企業董事會挑選首席執行官更不能憑簡歷而定。獵頭專家安德斯在《人才淘寶》一書中寫道，研究表明，先前挑選首席執行官過于看重個人魅力和與人交流能力，其實效率、應對挑戰、勇于擔當更重要。