挖一個行業分析師10-20萬，挖一個保薦人至少50萬。券商人才頻繁的流動，給獵頭們帶來了不少生意。近日《證券日報》記者試圖通過尋訪資深金融獵頭，把脈近期這個行業人才流動的趨勢。
　　“挖明星分析師難度太大，我們現在主要挖一些從業時間5-10年的行業分析師，抽取其年薪的25%作為服務傭金，如果按分析師80萬年薪計算，費用是20萬元。”北京某資深金融獵頭告訴記者。
　　另外，他表示因為難度大，保薦人的服務費用比分析師要高，大概要收到年薪的30%。而保薦人最低的年薪都要150萬。
　　“除了分析師需求增多外，今年還有一個趨勢，即人民幣合資基金、私募、央企投資公司對券商投資經理的需求在飛速增長。”
    “因為資源優勢，券商投資經理今年在獵頭市場上頗為吃香。我們前段時間一個案例，有一個券商的直投部門的投資經理，被一家大型投資管理公司旗下的人民幣基金挖走，過去后很快做成一單項目，公司方面非常滿意。”他透露。

　　論壇、微博挖角齊上陣

　　擁有“三頭六臂”的金融獵頭們，挖人的渠道堪稱五花八門，某上海金融獵頭透露，該公司曾請某基金的研究總監進行業務培訓，之后另一家合資基金需要這類人才，他就幫忙把這位老師挖了過去。
　　系統總結下來，據上述金融顧問介紹，挖人主要通過5個渠道：一是人脈庫，通過以往合作建立的聯系等。
　　二是互聯網。“我們經常會瀏覽行業人士的博客、微博、校友論壇、金融網站、社區論壇，包括去翻閱分析師的報告，從中找出一些觀點比較敏銳、獨到的，建立一個資源庫。”
　　第三種是定向挖掘，根據客戶的需求定制方案。“有時候客戶會來說，我看這幾個人的分析很獨到，或是說要金牌的分析師，這種情況下我們就會想方設法去接近、接觸。”
　　第四種是人脈介紹，據悉，這種是目前成功率較高的一種方式。“比如說我們之前合作過的，如果有一個職位，我會先問他有沒有朋友、同學或者同事推薦。還有，如果我們想挖的人暫時沒有離職的意向，我們會讓他推薦。”
　　第五種是同行推薦，據介紹，有一定從業經驗的獵頭都有圈子，平時QQ群之類的經常交流、資源共享。

　　反獵頭“攻堅戰”

　　“金融領域內保險行業反獵頭意識相對要比其他行業強一些，券商這方面的意識還很不夠，不過近期人事流動已經讓券商注意到這一點。”上述人士表示。
　　他透露，目前某研究所委托該獵頭為其設計一套反獵頭方案。
　　“關于獵頭與反獵頭，是一門大學問。獵頭公司在這方面的經驗很豐富，各種挖角手段都心知肚明，所以制定其反獵頭策略來也更有針對性。”
　　該人士向記者透露了一些反獵頭的招數，比如說首先要培訓公司的前臺，要求不隨意轉接外部電話；再就是對內部員工的培訓，有時候獵頭并不知道目標的分機號碼，他可能會隨意撥一個員工的電話，然后讓該員工協助轉接；另外，要嚴防公司內部通訊錄外泄，公司系統內的員工通訊訊息不能復制粘貼等。除此之外，公司人力資源部的員工要經常上各大求職網站去了解本公司員工是否有這方面的傾向等。
　　“盡管如此，不管反獵頭方案設計的有多么嚴密，‘防火墻’有多堅固，也不能從根本上解決人才流失的問題。人才的流動有他的合理性，畢竟人都想找更好的機會發展。”銳仕方達金融顧問STEVEN告訴本報記者。
　　“拿一些中小券商來說，可能手上有好的項目，但苦于缺少人才，為了迅速組織一個好的團隊，一般通過從其他券商挖角來達到臨時的輸血的效果，但這種頭痛醫頭、腳痛醫腳的做法，并不能從根本上解決問題，反而可能面臨一邊挖人，一邊人才流失的境況，加大了人力成本。”STEVEN表示。
　　他表示，目前券商研究人才流失問題的根源是其人力資源架構體系，只有把人力資源架構體系建好，人才的流失與不流失，對一個企業發展來說，就不會帶來重大的影響。
　　“應該配備專業的人力資源總監，自上而下重視人力資源體系的建設，這樣以來，就不會因為某一個人的走，讓企業承擔損失。”他表示。